Saturday, September 27, 2014

“အသံေလးရယ္တဲ့…အုိ…မျမည္

“အသံေလးရယ္တဲ့…အုိ…မျမည္”

အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုသည္ မွားသည္ျဖစ္ေစ၊ မွန္သည္ျဖစ္ေစ သူ႔လူႏွင့္သူမွာ ခ်ိန္သားေစ့သား ကုိက္ေနတတ္သည္ကုိ ကၽြန္ေတာ္တုိ႔ ရံဖန္ရံခါ ေတြ႕ရေပလိမ့္မည္။ တစ္စုံတစ္ရာ ျပႆနာဟု ထူးထူးျခားျခား မေတြ႕ရတတ္ေပ။ အရပ္စကားျဖင့္ ေျပာရေသာ္ မည္သည့္အသံမွ် မထြက္ျခင္းပင္ျဖစ္သည္။ သုိ႔ေသာ္ ထုိစနစ္/အဖြဲ႕အစည္း၏ တန္ဖုိးထားမႈ၊ မူ၀ါဒ၊ စံသတ္မွတ္ခ်က္၊ အစဥ္အလာႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားျဖင့္ မကုိက္ညီေသာ ပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးဦး ၀င္ေရာက္လာသည့္အခါ ျပႆနာတစ္စုံတစ္ရာ တက္ေပၿပီ။ အသံထြက္ေပၿပီ။ ထုိသုိ႔ေသာ ျဖစ္ရပ္မ်ိဳးကုိ စီမံခန္႔ခြဲမႈရႈေထာင့္မွ ၾကည့္ေသာ္ ပတ္၀န္းက်င္ႏွင့္ တသားတည္းက်မႈ (Person-Environment Fit) မရွိျခင္းဟု သတ္မွတ္ႏုိင္ေပသည္။

ပညာရွင္ Dawis (1992)က Person-Environment Fit (P-E Fit) (ပတ္၀န္းက်င္တြင္ ေနသားတက်ရွိမႈ) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ သြင္ျပင္လကၡဏာႏွင့္ ၄င္းပုဂၢိဳလ္ က်င္လည္ရွင္သန္ရာ ပတ္၀န္းက်င္တုိ႔၏ သြင္ျပင္လကၡဏာတုိ႔ ကုိက္ညီမႈျဖစ္သည့္ အတုိင္းအတာဟု သတ္မွတ္ခဲ့ေပသည္။ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ သြင္ျပင္လကၡဏာကုိ သတ္မွတ္ရာတြင္ ၄င္း၏ အေျခခံလုိအပ္ခ်က္ (Basic Needs)၊ တန္ဖုိးထားမႈ (Values)၊ ပန္းတုိင္ (Goals)၊ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္စြမ္း (Abilities) ႏွင့္ ကုိယ္ရည္ကုိယ္ေသြး (Personality) စသည္တုိ႔ကုိ ထည့္သြင္း စဥ္းစားေလ့သည္။ ပတ္၀န္းက်င္၏ သြင္ျပင္လကၡဏာကို သတ္မွတ္ရာတြင္မူ ထုိပတ္၀န္းက်င္၏ တန္ဖုိးထားမႈ (Values)၊ ထုိပုဂၢိဳလ္အေပၚ အသိအမွတ္ျပဳမႈ (Rewards)၊ လုပ္ပုိင္ခြင့္ႏွင့္ တာ၀န္ယူရမႈ အခန္းက႑ (Roles & Responsibilities)ႏွင့္ ထုိပတ္၀န္းက်င္ရွိ အျခားပုဂၢိဳလ္မ်ား၏ စရိုက္လကၡဏာ (Others’ Characteristics) တုိ႔ကုိ ထည့္သြင္းစဥ္းစားေလ့ရွိၾကသည္။

Person-Environment Fit (P-E Fit)ကုိ ထပ္မံခြဲျခားရာတြင္ (၁) Person-Organization Fit (P-O Fit) (အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ ေနသားတက်ရွိမႈ)၊ (၂) Person-Job Fit (P-J Fit) (အလုပ္ႏွင့္ ေနသားတက်ရွိမႈ)၊ (၃) Person-Group Fit (P-G Fit) (အုပ္စုႏွင့္ ေနသားတက်ရွိမႈ) ႏွင့္ Person-Person Fit (P-P Fit) (လူပုဂၢိဳလ္ခ်င္း ေနသားတက်ရွိမႈ) ဟူ၍ ထပ္မံခြဲျခား ႏုိင္ေပသည္။

(၁) Person-Organization Fit (P-O Fit)သည္ Person-Environment Fit (P-E Fit)၏ အက်ယ္ျပန္႔ဆုံး အပုိင္းပင္ျဖစ္သည္။ P-O Fit ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ ခံယူခ်က္သည္ အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခု၏ တန္ဖုိးထားမႈႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္အခါတြင္ ေတြ႕ရေလ့ရွိသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ျပရေသာ္ ပညာေရးအဖြဲ႕အစည္း တစ္ခုတြင္ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ ဆရာ/မတစ္ဦးသည္ ထုိအဖြဲ႕အစည္း၏ တန္ဖုိးထားမႈျဖစ္သည့္ ပညာေရးျဖင့္ ပတ္၀န္းက်င္ ျမွင့္တင္မႈကုိ သေဘာက် လက္ခံသျဖင့္ ထုိအဖြဲ႕အစည္းတြင္ ေနသားတက် လုပ္ကုိင္ေဆာင္ရြက္ျခင္းမ်ိဳးျဖစ္သည္။ ထုိအခါ အျခားအခ်က္မ်ားျဖစ္သည့္ လစာနည္းပါးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခ်ိန္မ်ားျခင္းစသည့္ အခ်က္မ်ားကုိ လစ္လ်ဴရွဴကာ ထုိအဖြ႔ဲအစည္းတြင္ ရပ္တည္ ေနႏုိင္ျခင္းကုိ ဆုိလုိျခင္းျဖစ္သည္။ ထုိအဖြဲ႕အစည္းသုိ႔ ပညာေရးအေပၚ သေဘာထားေသးသိမ္သည့္ အျမင္ရွိသူမ်ိဳးက ၀င္ေရာက္ဆက္သြယ္ လုပ္ေဆာင္ပါက ၾကာရွည္ၾကာၿမဲ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္မည္ မဟုတ္ဘဲ ပဋိပကၡျဖစ္ေပလိမ့္မည္။

(၂) Person-Job Fit (P-J Fit) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္မႈသည့္ ထုိအဖြဲ႕အစည္း၏ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ ႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္အခါတြင္ ေနသားတက် လုပ္ေဆာင္ေနျခင္းမ်ိဳးကုိ ဆုိလုိေပသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ဆုိရေသာ္ လွ်ပ္စစ္ပညာရပ္ တြင္ကၽြမ္းက်င္သည့္ လွ်ပ္စစ္အင္ဂ်င္နီယာတစ္ဦးသည္ လွ်ပ္စစ္ပစၥည္းဆုိင္ရာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ိဳးတြင္ စိတ္ေရာကုိယ္ပါ ႏွစ္ျမွဳပ္ၿပီး လုပ္ေဆာင္ျခင္းမ်ိဳးျဖစ္သည္။ ၄င္း၏ ကၽြမ္းက်င္မႈကုိ အသုံးခ်ခြင့္ရသည့္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ စြန္႔စားရျခင္း၊ အႏၱရာယ္မ်ားျခင္းႏွင့္ အျခားေသာ အခ်က္မ်ားကုိ လစ္လ်ဴရွဴၿပီး အလုပ္တြင္ ေပ်ာ္ရြင္စြာျဖင့္ ေနသားတက်ရွိေနျခင္းကုိ ဆုိလုိသည္။ ထုိအဖြဲ႕အစည္း သုိ႔ ဆရာ၀န္တစ္ဦး ၀င္ေရာက္ဆက္သြယ္ လုပ္ေဆာင္ပါက ၄င္း၏ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္မႈသည္ အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ အံ၀င္ဂြင္က် မျဖစ္သျဖင့္ ပဋိပကၡျဖစ္ႏုိင္ေပသည္။

(၃) Person-Group Fit (P-G Fit) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္အေနျဖင့္ ၄င္းႏွင့္အတူတကြ လုပ္ကုိင္ေဆာင္ရြက္ရသည့္ လုပ္ေဖာ္ကုိင္ဖက္မ်ား၏ လႊမ္းမုိးမႈကုိ သေဘာက်ႏွစ္သက္သျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ ေနသားတက်ရွိေနျခင္းကုိ ဆုိလုိသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ဆုိရေသာ္ ေပ်ာ္ေပ်ာ္ေနတတ္သည့္ လူတစ္ဦးသည္ အတည္အတံ့ျဖင့္ ေနထုိင္သည့္ အုပ္စုတြင္ မည္သုိ႔မွ် အံ၀င္ဂြင္က် ျဖစ္လိမ့္မည္ မဟုတ္ေပ။ သူ၏ စရုိက္ႏွင့္ကုိက္ညီသည့္ ခပ္ေပ်ာ္ေပ်ာ္ေနတတ္သည့္ အစုအဖြဲ႕ႏွင့္သာ ေနသားတက် ရွိေပလိမ့္မည္။ ရလဒ္မွာ စည္းလုံးညီညြတ္မႈ ရွိသကဲ့သုိ႔ အုပ္စုကြဲျခင္းမ်ိဳးလည္း ျဖစ္ေပၚတတ္ေပသည္။

(၄) Person-Person Fit (P-P Fit) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ တန္ဖုိးထားမႈ၊ စရိုက္လကၡဏာ၊ စိတ္ဓာတ္ေရးရာႏွင့္ အယူအဆတုိ႔သည္ အျခားသူတစ္ဦးတစ္ေယာက္ႏွင့္ တန္ဖုိးထားမႈ၊ စရုိက္လကၡဏာ၊ စိတ္ဓာတ္ေရးရာႏွင့္ အယူအဆတုိ႔ တူညီသည့္အခါတြင္ ေနသားတက်ရွိေနျခင္းကုိ ဆုိလုိျခင္းျဖစ္သည္။ ဥပမာအားျဖင့္ဆုိေသာ္ ႏူးညံ့သိမ္ေမြ႔စြာ ေနတတ္သူတစ္ဦး သည္ သူႏွင့္ စရိုက္တူသည့္ ႏူးညံ့သိမ္ေမြ႔သူႏွင့္သာ ေနသားက်စြာ ေနႏုိင္ေပလိမ့္မည္။ ပညာတတ္ေျမာက္မႈကုိ တန္ဖုိးထားသူ သည္ ပညာတတ္ေျမာက္သူႏွင့္ ေနသားက်စြာ ေနႏုိင္ေပလိမ့္မည္။ ေငြေၾကးကုိသာ တန္ဖုိးထားစရာအျဖစ္ ရႈျမင္သူႏွင့္ ပညာကုိ တန္ဖုိးထားသူတုိ႔သည္ ၾကာရွည္ၾကာျမင့္ ခ်ိန္သားေစ့ကုိက္စြာ ေနႏုိင္လိမ့္မည္ မဟုတ္ေပ။ လူတစ္ဦးခ်င္းစီး၏ တန္ဖုိးထားမႈ မတူညီမႈသည္ အခ်င္းခ်င္းၾကား ပဋိပကၡကုိ ျဖစ္ေပၚေစလိမ့္မည္။

အထက္ေဖာ္ျပပါ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ မကုိက္ညီသည့္အခါ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္ႏွင့္ စနစ္တစ္ခု/အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုၾကား ခ်ိန္သားေစ့သား မကုိက္ညီဘဲ ပဋိပကၡမ်ား ျဖစ္ပြားေလ့ရွိတတ္ေပသည္။ လူရွိလွ်င္ ျပႆနာရွိသည္မွာ မွန္ေသာ္လည္း အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအေနျဖင့္လည္း တစ္ဦးခ်င္းတစ္ေယာက္ခ်င္း၏ စိတ္သေဘာထား၊ ခံယူခ်က္၊ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္စြမ္း၊ စိတ္ပါ၀င္ စားမႈႏွင့္ တန္ဖုိးထားမႈ စသည္တုိ႔ကုိ ႀကိဳတင္အကဲျဖတ္ႏုိင္ဖုိ႔ လိုအပ္ေပသည္။ လူပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးခ်င္စီ အေနျဖင့္လည္း အဖြဲ႕အစည္း၏ တန္ဖုိးထားမႈ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္၊ လမ္းစဥ္၊ မူ၀ါဒႏွင့္ အနာဂတ္ဗ်ဴဟာ စသည္တုိ႔သည္ မိမိတုိ႔ႏွင့္ ကုိက္ညီမႈ ရွိ/မရွိ ဆန္းစစ္ဖုိ႔ လုိအပ္ေပသည္။

အဖြဲ႔အစည္းမ်ား အေနျဖင့္ေရာ ၀န္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ပါ သတိျပဳေစလုိသည္မွာ မွားျခင္း/မွန္ျခင္းကုိ တစ္ဖက္သတ္ ဆုံးျဖတ္ျခင္းႏွင့္ ရႈျမင္ျခင္းမ်ဳိး မျဖစ္ေစရန္ပင္။ ပဋိပကၡမ်ားသည္ တုိးတက္မႈကုိ ျဖစ္ေစႏုိင္သလုိ ဆုတ္ယုတ္မႈလည္း ျဖစ္ေစႏုိင္ေပသည္။ ၿခံဳငုံသုံးသပ္ရေသာ္ မည္သည့္ပဋိပကၡမွ် မျဖစ္ဘဲ (မည္သည့္ အသံမွ် မထြက္ဘဲ) ရွိေနျခင္း (Fitting) သည္လည္း ေကာင္းက်ိဳးျဖစ္ေနသည္လား/ ဆုိးက်ိဳးျဖစ္ေနသည္လားကုိ အေပၚယံခြဲျခားရန္ အခက္အခဲ ရွိေနတတ္ေပသည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ပင္ Person-Environment Fit (P-E Fit) ျဖစ္ေနရုံမွ်ျဖင့္ ရလဒ္ေကာင္းမ်ား ရရွိလိမ့္မည္ဟု တစ္ထစ္က် မမွတ္ယူႏုိင္သကဲ့သုိ႔ ပဋိပကၡမ်ားျဖစ္ေပၚေနျခင္းျဖင့္ ရလဒ္မ်ား ဆုတ္ယုတ္လိမ့္မည္ဟုလည္း ပုံေသကားခ် တြက္ဆလွ်င္ မွန္ကန္မည္ မဟုတ္ေပ။ နိဂုံးခ်ဳပ္ဆုိရေသာ္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ား တုိးတက္မႈ ရလဒ္ေကာင္းလုိေသာ္ မိမိတုိ႔ အဖြဲ႕အစည္း၏ တုိးတက္မႈ အေျခအေနကုိ ဘက္ေပါင္းစုံ/ရႈေထာင့္ေပါင္းစုံမွ ဆန္းစစ္အကဲျဖတ္မႈ (Assessment)ကုိ စနစ္တက် ျပဳလုပ္သင့္ေပသည္။

လွ်ံဇြဲကုိ(စီးပြားေရးတကၠသုိလ္)
၂၁.၉.၂၀၁၄ (အခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္) အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုသည္ မွားသည္ျဖစ္ေစ၊ မွန္သည္ျဖစ္ေစ သူ႔လူႏွင့္သူမွာ ခ်ိန္သားေစ့သား ကုိက္ေနတတ္သည္ကုိ ကၽြန္ေတာ္တုိ႔ ရံဖန္ရံခါ ေတြ႕ရေပလိမ့္မည္။ တစ္စုံတစ္ရာ ျပႆနာဟု ထူးထူးျခားျခား မေတြ႕ရတတ္ေပ။ အရပ္စကားျဖင့္ ေျပာရေသာ္ မည္သည့္အသံမွ် မထြက္ျခင္းပင္ျဖစ္သည္။ သုိ႔ေသာ္ ထုိစနစ္/အဖြဲ႕အစည္း၏ တန္ဖုိးထားမႈ၊ မူ၀ါဒ၊ စံသတ္မွတ္ခ်က္၊ အစဥ္အလာႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားျဖင့္ မကုိက္ညီေသာ ပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးဦး ၀င္ေရာက္လာသည့္အခါ ျပႆနာတစ္စုံတစ္ရာ တက္ေပၿပီ။ အသံထြက္ေပၿပီ။ ထုိသုိ႔ေသာ ျဖစ္ရပ္မ်ိဳးကုိ စီမံခန္႔ခြဲမႈရႈေထာင့္မွ ၾကည့္ေသာ္ ပတ္၀န္းက်င္ႏွင့္ တသားတည္းက်မႈ (Person-Environment Fit) မရွိျခင္းဟု သတ္မွတ္ႏုိင္ေပသည္။
ပညာရွင္ Dawis (1992)က Person-Environment Fit (P-E Fit) (ပတ္၀န္းက်င္တြင္ ေနသားတက်ရွိမႈ) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ သြင္ျပင္လကၡဏာႏွင့္ ၄င္းပုဂၢိဳလ္ က်င္လည္ရွင္သန္ရာ ပတ္၀န္းက်င္တုိ႔၏ သြင္ျပင္လကၡဏာတုိ႔ ကုိက္ညီမႈျဖစ္သည့္ အတုိင္းအတာဟု သတ္မွတ္ခဲ့ေပသည္။ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ သြင္ျပင္လကၡဏာကုိ သတ္မွတ္ရာတြင္ ၄င္း၏ အေျခခံလုိအပ္ခ်က္ (Basic Needs)၊ တန္ဖုိးထားမႈ (Values)၊ ပန္းတုိင္ (Goals)၊ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္စြမ္း (Abilities) ႏွင့္ ကုိယ္ရည္ကုိယ္ေသြး (Personality) စသည္တုိ႔ကုိ ထည့္သြင္း စဥ္းစားေလ့သည္။
ပတ္၀န္းက်င္၏ သြင္ျပင္လကၡဏာကို သတ္မွတ္ရာတြင္မူ ထုိပတ္၀န္းက်င္၏ တန္ဖုိးထားမႈ (Values)၊ ထုိပုဂၢိဳလ္အေပၚ အသိအမွတ္ျပဳမႈ (Rewards)၊ လုပ္ပုိင္ခြင့္ႏွင့္ တာ၀န္ယူရမႈ အခန္းက႑ (Roles & Responsibilities)ႏွင့္ ထုိပတ္၀န္းက်င္ရွိ အျခားပုဂၢိဳလ္မ်ား၏ စရိုက္လကၡဏာ (Others’ Characteristics) တုိ႔ကုိ ထည့္သြင္းစဥ္းစားေလ့ရွိၾကသည္။ Person-Environment Fit (P-E Fit)ကုိ ထပ္မံခြဲျခားရာတြင္ (၁) Person-Organization Fit (P-O Fit) (အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ ေနသားတက်ရွိမႈ)၊ (၂) Person-Job Fit (P-J Fit) (အလုပ္ႏွင့္ ေနသားတက်ရွိမႈ)၊ (၃) Person-Group Fit (P-G Fit) (အုပ္စုႏွင့္ ေနသားတက်ရွိမႈ) ႏွင့္ Person-Person Fit (P-P Fit) (လူပုဂၢိဳလ္ခ်င္း ေနသားတက်ရွိမႈ) ဟူ၍ ထပ္မံခြဲျခား ႏုိင္ေပသည္။
(၁) Person-Organization Fit (P-O Fit)သည္ Person-Environment Fit (P-E Fit)၏ အက်ယ္ျပန္႔ဆုံး အပုိင္းပင္ျဖစ္သည္။ P-O Fit ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ ခံယူခ်က္သည္ အဖြဲ႔အစည္းတစ္ခု၏ တန္ဖုိးထားမႈႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္အခါတြင္ ေတြ႕ရေလ့ရွိသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ျပရေသာ္ ပညာေရးအဖြဲ႕အစည္း တစ္ခုတြင္ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ ဆရာ/မတစ္ဦးသည္ ထုိအဖြဲ႕အစည္း၏ တန္ဖုိးထားမႈျဖစ္သည့္ ပညာေရးျဖင့္ ပတ္၀န္းက်င္ ျမွင့္တင္မႈကုိ သေဘာက် လက္ခံသျဖင့္ ထုိအဖြဲ႕အစည္းတြင္ ေနသားတက် လုပ္ကုိင္ေဆာင္ရြက္ျခင္းမ်ိဳးျဖစ္သည္။ ထုိအခါ အျခားအခ်က္မ်ားျဖစ္သည့္ လစာနည္းပါးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခ်ိန္မ်ားျခင္းစသည့္ အခ်က္မ်ားကုိ လစ္လ်ဴရွဴကာ ထုိအဖြ႔ဲအစည္းတြင္ ရပ္တည္ ေနႏုိင္ျခင္းကုိ ဆုိလုိျခင္းျဖစ္သည္။ ထုိအဖြဲ႕အစည္းသုိ႔ ပညာေရးအေပၚ သေဘာထားေသးသိမ္သည့္ အျမင္ရွိသူမ်ိဳးက ၀င္ေရာက္ဆက္သြယ္ လုပ္ေဆာင္ပါက ၾကာရွည္ၾကာၿမဲ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္မည္ မဟုတ္ဘဲ ပဋိပကၡျဖစ္ေပလိမ့္မည္။
(၂) Person-Job Fit (P-J Fit) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္မႈသည့္ ထုိအဖြဲ႕အစည္း၏ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ ႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္အခါတြင္ ေနသားတက် လုပ္ေဆာင္ေနျခင္းမ်ိဳးကုိ ဆုိလုိေပသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ဆုိရေသာ္ လွ်ပ္စစ္ပညာရပ္ တြင္ကၽြမ္းက်င္သည့္ လွ်ပ္စစ္အင္ဂ်င္နီယာတစ္ဦးသည္ လွ်ပ္စစ္ပစၥည္းဆုိင္ရာ အဖြဲ႕အစည္းမ်ိဳးတြင္ စိတ္ေရာကုိယ္ပါ ႏွစ္ျမွဳပ္ၿပီး လုပ္ေဆာင္ျခင္းမ်ိဳးျဖစ္သည္။ ၄င္း၏ ကၽြမ္းက်င္မႈကုိ အသုံးခ်ခြင့္ရသည့္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ စြန္႔စားရျခင္း၊ အႏၱရာယ္မ်ားျခင္းႏွင့္ အျခားေသာ အခ်က္မ်ားကုိ လစ္လ်ဴရွဴၿပီး အလုပ္တြင္ ေပ်ာ္ရြင္စြာျဖင့္ ေနသားတက်ရွိေနျခင္းကုိ ဆုိလုိသည္။ ထုိအဖြဲ႕အစည္း သုိ႔ ဆရာ၀န္တစ္ဦး ၀င္ေရာက္ဆက္သြယ္ လုပ္ေဆာင္ပါက ၄င္း၏ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္မႈသည္ အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ အံ၀င္ဂြင္က် မျဖစ္သျဖင့္ ပဋိပကၡျဖစ္ႏုိင္ေပသည္။
(၃) Person-Group Fit (P-G Fit) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္အေနျဖင့္ ၄င္းႏွင့္အတူတကြ လုပ္ကုိင္ေဆာင္ရြက္ရသည့္ လုပ္ေဖာ္ကုိင္ဖက္မ်ား၏ လႊမ္းမုိးမႈကုိ သေဘာက်ႏွစ္သက္သျဖင့္ အဖြဲ႕အစည္းတြင္ ေနသားတက်ရွိေနျခင္းကုိ ဆုိလုိသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ဆုိရေသာ္ ေပ်ာ္ေပ်ာ္ေနတတ္သည့္ လူတစ္ဦးသည္ အတည္အတံ့ျဖင့္ ေနထုိင္သည့္ အုပ္စုတြင္ မည္သုိ႔မွ် အံ၀င္ဂြင္က် ျဖစ္လိမ့္မည္ မဟုတ္ေပ။ သူ၏ စရုိက္ႏွင့္ကုိက္ညီသည့္ ခပ္ေပ်ာ္ေပ်ာ္ေနတတ္သည့္ အစုအဖြဲ႕ႏွင့္သာ ေနသားတက် ရွိေပလိမ့္မည္။ ရလဒ္မွာ စည္းလုံးညီညြတ္မႈ ရွိသကဲ့သုိ႔ အုပ္စုကြဲျခင္းမ်ိဳးလည္း ျဖစ္ေပၚတတ္ေပသည္။
(၄) Person-Person Fit (P-P Fit) ဟူသည္ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္၏ တန္ဖုိးထားမႈ၊ စရိုက္လကၡဏာ၊ စိတ္ဓာတ္ေရးရာႏွင့္ အယူအဆတုိ႔သည္ အျခားသူတစ္ဦးတစ္ေယာက္ႏွင့္ တန္ဖုိးထားမႈ၊ စရုိက္လကၡဏာ၊ စိတ္ဓာတ္ေရးရာႏွင့္ အယူအဆတုိ႔ တူညီသည့္အခါတြင္ ေနသားတက်ရွိေနျခင္းကုိ ဆုိလုိျခင္းျဖစ္သည္။ ဥပမာအားျဖင့္ဆုိေသာ္ ႏူးညံ့သိမ္ေမြ႔စြာ ေနတတ္သူတစ္ဦး သည္ သူႏွင့္ စရိုက္တူသည့္ ႏူးညံ့သိမ္ေမြ႔သူႏွင့္သာ ေနသားက်စြာ ေနႏုိင္ေပလိမ့္မည္။ ပညာတတ္ေျမာက္မႈကုိ တန္ဖုိးထားသူ သည္ ပညာတတ္ေျမာက္သူႏွင့္ ေနသားက်စြာ ေနႏုိင္ေပလိမ့္မည္။ ေငြေၾကးကုိသာ တန္ဖုိးထားစရာအျဖစ္ ရႈျမင္သူႏွင့္ ပညာကုိ တန္ဖုိးထားသူတုိ႔သည္ ၾကာရွည္ၾကာျမင့္ ခ်ိန္သားေစ့ကုိက္စြာ ေနႏုိင္လိမ့္မည္ မဟုတ္ေပ။ လူတစ္ဦးခ်င္းစီး၏ တန္ဖုိးထားမႈ မတူညီမႈသည္ အခ်င္းခ်င္းၾကား ပဋိပကၡကုိ ျဖစ္ေပၚေစလိမ့္မည္။
အထက္ေဖာ္ျပပါ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ မကုိက္ညီသည့္အခါ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္ႏွင့္ စနစ္တစ္ခု/အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုၾကား ခ်ိန္သားေစ့သား မကုိက္ညီဘဲ ပဋိပကၡမ်ား ျဖစ္ပြားေလ့ရွိတတ္ေပသည္။ လူရွိလွ်င္ ျပႆနာရွိသည္မွာ မွန္ေသာ္လည္း အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအေနျဖင့္လည္း တစ္ဦးခ်င္းတစ္ေယာက္ခ်င္း၏ စိတ္သေဘာထား၊ ခံယူခ်က္၊ လုပ္ေဆာင္ႏုိင္စြမ္း၊ စိတ္ပါ၀င္ စားမႈႏွင့္ တန္ဖုိးထားမႈ စသည္တုိ႔ကုိ ႀကိဳတင္အကဲျဖတ္ႏုိင္ဖုိ႔ လိုအပ္ေပသည္။ လူပုဂၢိဳလ္တစ္ဦးခ်င္စီ အေနျဖင့္လည္း အဖြဲ႕အစည္း၏ တန္ဖုိးထားမႈ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္၊ လမ္းစဥ္၊ မူ၀ါဒႏွင့္ အနာဂတ္ဗ်ဴဟာ စသည္တုိ႔သည္ မိမိတုိ႔ႏွင့္ ကုိက္ညီမႈ ရွိ/မရွိ ဆန္းစစ္ဖုိ႔ လုိအပ္ေပသည္။
အဖြဲ႔အစည္းမ်ား အေနျဖင့္ေရာ ၀န္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ပါ သတိျပဳေစလုိသည္မွာ မွားျခင္း/မွန္ျခင္းကုိ တစ္ဖက္သတ္ ဆုံးျဖတ္ျခင္းႏွင့္ ရႈျမင္ျခင္းမ်ဳိး မျဖစ္ေစရန္ပင္။ ပဋိပကၡမ်ားသည္ တုိးတက္မႈကုိ ျဖစ္ေစႏုိင္သလုိ ဆုတ္ယုတ္မႈလည္း ျဖစ္ေစႏုိင္ေပသည္။ ၿခံဳငုံသုံးသပ္ရေသာ္ မည္သည့္ပဋိပကၡမွ် မျဖစ္ဘဲ (မည္သည့္ အသံမွ် မထြက္ဘဲ) ရွိေနျခင္း (Fitting) သည္လည္း ေကာင္းက်ိဳးျဖစ္ေနသည္လား/ ဆုိးက်ိဳးျဖစ္ေနသည္လားကုိ အေပၚယံခြဲျခားရန္ အခက္အခဲ ရွိေနတတ္ေပသည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ပင္ Person-Environment Fit (P-E Fit) ျဖစ္ေနရုံမွ်ျဖင့္ ရလဒ္ေကာင္းမ်ား ရရွိလိမ့္မည္ဟု တစ္ထစ္က် မမွတ္ယူႏုိင္သကဲ့သုိ႔ ပဋိပကၡမ်ားျဖစ္ေပၚေနျခင္းျဖင့္ ရလဒ္မ်ား ဆုတ္ယုတ္လိမ့္မည္ဟုလည္း ပုံေသကားခ် တြက္ဆလွ်င္ မွန္ကန္မည္ မဟုတ္ေပ။ နိဂုံးခ်ဳပ္ဆုိရေသာ္ အဖြဲ႕အစည္းမ်ား တုိးတက္မႈ ရလဒ္ေကာင္းလုိေသာ္ မိမိတုိ႔ အဖြဲ႕အစည္း၏ တုိးတက္မႈ အေျခအေနကုိ ဘက္ေပါင္းစုံ/ရႈေထာင့္ေပါင္းစုံမွ ဆန္းစစ္အကဲျဖတ္မႈ (Assessment)ကုိ စနစ္တက် ျပဳလုပ္သင့္ေပသည္။

လွ်ံဇြဲကုိ(စီးပြားေရးတကၠသုိလ္)
၂၁.၉.၂၀၁၄ (အခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္)

No comments:

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...