Saturday, July 6, 2013

သေဘာထားကြဲလြဲမႈ ပဋိပကၡ (Conflict)



  • သေဘာထားကြဲလြဲမႈ ပဋိပကၡ (Conflict) ဆိုသည္မွာ မိမိႏွင့္ မိမိအဖြဲ႔အစည္း၊ မိမိႏွင့္ မိမိရပ္ရြာ၊ႏုိင္ငံ ကိုယ္စီရဲ႕ ထင္ျမင္ခ်က္၊ ရည္မွန္းခ်က္၊ ပန္းတုိင္ျခင္းမတူရေသာေၾကာင့္ အျပန္ျပန္အလွန္လွန္ တစ္ဖက္ႏွင့္ တစ္ဖက္ရန္လိုမႈ၊ အႏုိင္ရလိုမႈျဖစ္ေအာင္ ၾကိဳးစားျခင္းျဖစ္သည္။ မိမိရဲ႕ ေအာင္ျမင္လိုစိတ္ထက္ ေအာင္ႏုိင္လိုစိတ္ အတၱ အသားေပးစရိုက္လကၡဏာမ်ားေၾကာင့္ျဖစ္ပြားရျခင္း ျဖစ္သည္။

    ***ျဖစ္ပြားရျခင္းအေၾကာင္းအရင္း

    ၁) အရင္းအျမစ္ ျပသာနာရွားပါးလာမႈ၊ လိုခ်င္တပ္မက္မႈ (Scarce resources)
    ၂) မေရရာမျပတ္သားေသာ တရားစီရင္ဆုံးျဖတ္မႈ (Jurisdictional ambiguities)
    ၃) ဆက္ဆံေရး က်ဲပါးမႈ၊ ျပတ္ေတာက္မႈ (Communication breakdown)
    ၄) ပုဂၢိဳလ္ေရးဆုိင္ရာ သေဘာထားမတိုက္ဆုိင္မႈ (Personality clashes)
    ၅) လုပ္ပိုင္ခြင့္အာဏာအေပၚအသုံးခ်ျခင္းႏွင့္ အဆင့္အတန္းဆိုင္ရာ မတူညီမႈ (Institutional Power & status differences)
    ၆) ရည္မွန္းခ်က္ ပန္းတုိင္ မတူညီမႈ (Goal differences) တို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။

    မ်ားေသာအားျဖင့္ မိသားစုအသိုင္းအ၀ိုင္းေတြမွာလည္း ေတြ႔ရသလို အဖြဲ႔အစည္းအတုိင္း၊ အသင္းတုိင္းမွာေတြမွာ အေတြ႔ရမ်ားတဲ႔ နံပါတ္ (၃)(၄)(၆) (Conflict) ကိုဦးစားေပးေရးသားပါ႔မယ္။

    သေဘာထားကြဲလြဲမႈေတြရဲ႕ စိတ္ဓာတ္အျမင္အမ်ားကို ေအာက္ပါအတိုင္းေတြ႔ရမွာပါ။

    1) Competing / Forcing (ယွဥ္ျပိဳင္ျခင္း)
    သူတစ္လမ္း ကိုယ္တစ္လမ္း မ်ဥ္းေျဖာင့္လို အေနအထားျဖင့္သြားေနျပီး တစ္ဖက္သားရဲ႕ ဆႏၵကိုလည္း လက္မခံ ျပတ္ျပတ္သားသားဆန္႔က်င္ကန္႔ကြက္ျပီး တစ္ဦးနဲ႔ တစ္ဦး ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္မရွိ ယုံၾကည္မႈ လြန္ကဲျပီး ငါတေကာေကာ ေကာေနၾကျခင္း။

    2) Avoiding (ေရွာင္ရွားျခင္း)
    တစ္ဖက္သား ဆႏၵကိုလက္ခံသည္၊ မခံသည္ေတာ႔မဟုတ္ မသိခ်င္ေယာင္ေဆာင္ေသာ အဆင့္ျဖစ္ျပီး ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္မရွိျခင္း၊ ေရွာင္ရွားျခင္း။ ဥပမာ - ျပန္မေျပာနားမေထာင္လုပ္ရပ္မ်ိဳး

    3) Accomodation (လိုက္ေလ်ာညီေထြရွိျခင္း)
    တစ္ဖက္သားရဲ႕ ဆႏၵကို လက္ခံသည္ လက္မခံသည္ေတာ႔မဟုတ္ မိမိ၏ အထင္အျမင္တစ္ဖက္တည္းအေပၚကို ဦးညႊတ္လာေစရန္ မိမိယုံၾကည္မႈကို တစ္ဖက္သား ကိုယ္႔ဘက္ပါလာေစရန္ ပူးကပ္သတ္သည္႔ အေနအထား ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္ရွိျခင္း။ လိုက္ေလ်ာညီေထြရွိလာျခင္း။

    4) Collaboration (ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုျခင္း)
    တစ္ဖက္သားရဲ႕ ဆႏၵကိုလည္း လက္မခံ ျပတ္ျပတ္သားသားဆန္႔က်င္ကန္႔ကြက္ေပမဲ႔ အဖြဲ႔အစည္း သင္းမကြဲရေလေအာင္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္ရွိျခင္း၊ အတူတကြ လုပ္ကိုင္လိုစိတ္ရွိျခင္း။

    5) Compromising (ညိွႏႈိင္းေဆာင္ရြက္ျခင္း)
    တစ္ဖက္သားရဲ႕ ဆႏၵကို မမာလြန္း၊ မေပ်ာ႔လြန္း အေျခအေနတစ္ရပ္ကို လက္ခံထားျပီး ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ ေလ်ာ႔ေပါ႔စဥ္းစားျပီး အတူတကြ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္လိုစိတ္ရွိျခင္း။ အတူတကြ ညိွႏႈိင္းလုပ္ကိုင္လိုစိတ္ရွိျခင္း။ တုိ႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။ Compromising အျမင္မ်ိဳးရွိရင္ေတာ႔ အေကာင္းသားေပါ႔ဗ်ာ။ မဇိၥဳမပဋိပဒါလမ္းစဥ္ေပါ႔။

    အထက္မွာ သေဘာထားကြဲလြဲမႈ အျမင္မ်ားကိုတင္ျပထားျပီးေနာက္ဆက္တြဲ အျမင္အေပၚဆိုးက်ိဳးအဆင့္(၃)ဆင့္ အေနအထားျဖင့္ သက္ေရာက္ပါတယ္။

    ၁) Skirmishes (တစ္ဖက္နဲ႔ တစ္ဖက္ အားစမ္းျခင္း အေနအထား)
    ၂) Confrontations (တစ္ဖက္နဲ႔ တစ္ဖက္ ရင္ဆိုင္ထိပ္တုိက္ေတြ႔ျခင္း အေနအထား)
    ၃) Full Scale War (တစ္ဖက္နဲ႔ တစ္ဖက္ သူႏုိင္ကိုယ္ႏုိင္ အျပိဳင္ခ်ဲ ေခ်မႈန္းျခင္း အေနအထား)

    *Skirmishes အေနအထားမွာ နိစၥဓူ၀ ေတြ႔ေနျမင္ေနရတာေတြ သူ႔အျမင္ကိုယ္႔အျမင္မတူ၊ သူက ကိုယ္႔ကိုေၾကာတာ ကိုယ္ကသူ႔ကိုေၾကာတာ တစ္နည္းအားျဖင့္ တစ္ေယာက္နဲ႔ တစ္ေယာက္တြက္ကပ္ျခင္းကို သိေနတဲ႔ အေနအထား၊ အားစမ္းယွဥ္ျပိဳင္ ေစာင္ေျမာင္စျပဳေနတဲ႔ အေနအထား၊ အရမ္းၾကီးမၾကီးထြားေသးေပမဲ႔ ယခုအေနအထားမွာတင္ အျမစ္ျဖတ္ႏုိင္တဲ႔ အဆင့္ျဖစ္ပါတယ္။ Solving အေနနဲ႔ တစ္ဖက္သားရဲ႕ ဆႏၵအျမင္ကို အကယ္လို႔သာ ဟူေသာ အျမင္မ်ိဳး ေဖးေဖးမမ တစ္ေယာက္နဲ႔ တစ္ေယာက္ျမင္ေပးမယ္ ေျပာဆိုခြင့္ေပးမယ္ဆိုရင္ ဒီအဆင့္မွာတင္ ျပတ္ပါတယ္။

    *Confrontations အေနအထားဟာ တစ္ဖက္နဲ႔ တစ္ဖက္ မၾကာခဏ ထိပ္တိုက္ေတြ႔ဆုံျပီး အေနအထား စကားမ်ားျပီး အေနအထားျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဖက္နဲ႔ တစ္ဖက္ အေလ်ာ႔ေပးျခင္း လကၡဏာေလ်ာ႔ပါးလာတယ္။ ျပင္းထန္လာတယ္။ မေခၚမေျပာခ်င္ေသာ အဆင့္ထိေရာက္လာတယ္။ Solving အေနန႔ဲ မျဖစ္ခင္ပထမဦးစြာ မိမိ မေက်နပ္သမွ် စုပုံမထားသင့္ပါဘူး။ ဘြင္းဘြင္းရွင္းရွင္း တုိင္တုိင္ပင္ပင္လုပ္ပါ။ မိမိအျမင္နဲ႔ မတူသည္႔ အေၾကာင္းအရာကို အဖြဲ႔အစည္းအက်ိဳးကုိ အဓိကထား အေျခခံ ေျဖရွင္းျပီး ပုဂၢလိက ခံစားခ်က္ေဘးဖယ္ထုတ္ပါ။ လြန္လြန္ကဲကဲ အျပဳအမူမ်ား ထိန္းခ်ဳပ္ပါ။

    *Full Scale War တစ္ဖက္ႏွင့္တစ္ဖက္ ေစ႔စပ္ညိွႏႈိင္းရန္ အေတာ္ပင္ခက္ခဲျပီး သူႏုိင္ကိုယ္ႏုိင္ ေရကုန္ေရခမ္း ဘတစ္ျပန္က်ားတစ္ျပန္ တစ္ဖက္မဟုတ္ တစ္ဖက္ အရႈံးရလဒ္ထြက္သည္အထိ လုံး၀ဥသုန္ေခ်မႈန္းေသာ အဆင့္ျဖစ္သည္။ ကမာၻစစ္မ်ားဥပမာျဖစ္သည္။ Solving အေနနဲ႔ ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ ေျဖရွင္းႏုိင္ေသာ အဆင့္မဟုတ္သည္႔အတြက္ ၾကားလူ တတိယလူ ၀င္ေရာက္ေျဖရွင္းရေသာ အေနအထားျဖစ္သည္။ ေျဖရွင္းျခင္း (Resolve) ထက္ ျဖန္ေျဖျခင္း (Intervence) ကို တတိယလူက ညိွႏႈိင္းေပးရသည္။ တတိယလူ အဓိက အေနအထားျဖစ္သည္။ က်ဴးဘားအေရးအခင္းတြင္ ကုလသမၸဂအေထြေထြအတြင္းေရးမွဴးခ်ဴပ္ဦးသန္႔၏ ျဖန္ေျဖျခင္းမ်ိဳးသည္ စံနမူနာျဖစ္သည္။ ျဖစ္ပြားပုံ အေျခအေန (Analysis) ခြဲျခမ္းစိတ္ျဖာရသည္။ ဘာေၾကာင့္(Why) ဟူေသာ ေမးခြန္းမ်ိဳး ဒီလို အေျခအေနမ်ိဳးမွာ မေမးသင့္ေတာ႔ ယုတၱိမတန္ေတာ႔၊ Logic / Reasoning ေၾကာင္းက်ိဳးဆီေလ်ာ္ျခင္းတို႔ကို ဖယ္ထားျပီး ျပသာနာဘယ္လိုျပီးဆုံးရမလဲ How ကိုသာ ဦးတည္ ေဆာင္ရြက္ရမည္။ ျဖစ္ျပီးကိစၥ၊ ျဖစ္ဆဲကိစၥတို႔ စျမဳံျပန္ (Blame) အျပစ္တင္ျခင္းမ်ိဳး ေရွာင္ရွားျပီး ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ရည္မွန္းခ်က္ကိုသာ ညိွႏႈိင္းေဆာင္၇ြက္ရမည္။

    *လိုအပ္ခ်က္မ်ားစြာရွိပါေသးသျဖင့္ ေထာက္ျပစရာမ်ားရွိပါက Comment ေရးသားႏုိင္သည္*
    ___________________________________________________________________
    ဆရာေနဇင္လတ္ Managing Conflict ေဆာင္းပါးႏွင့္ MHR Subject မွ Conflict Notes မ်ားကို အၾကမ္းဖ်င္းထုတ္ႏႈတ္ေရးသားသည္။

No comments:

Post a Comment

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...